現場のリーダーからこんな相談を受けました。
「自分のチームのＡさんに困っている。だから、メンバーを変えてほしい。」と。
期待とのギャップ。
組織の現場では、こういった問題はよくある話。
チームに新しく加入したメンバーに対して、期待していた通りの能力がある、ない、チームに合う、合わないといったギャップはよく生まれますよね。
自分もいろいろな部下や後輩を預かって仕事をしてきたので、合わないケースをたくさん経験しました。
ボクも最初の頃は、自分のことを棚に上げて、簡単に「あいつは、使えない。」みたいなことを考えていました。
思った通り、思った以上に仕事をしてくれれば万々歳ですが、現実的にはそうもいきません。
スキルやコミュニケーション能力が期待値より低いときもあります。
そんなとき、簡単に「あの人は、使えない。」と評価してはいけません。
リソースは限られている現実。
確かに、期待値より低いと「んぁああ。」と思うかもしれません。
しかし、そこで文句を言ったところでその人が変わるとも思えません。
すぐに配置転換ができるわけでもありません。
仕事において、時間、お金、人材など、リソースは限られています。
それが現実だと認識し、自分でできることを考えるのが大人というものです。
そこでどう組み立てるか？
ならば、どうしたらいいのでしょう。
自分のチームのメンバーに文句を言う前に、「その条件でどうやって成果に結びつけるか？」を考えましょう。
「使えない。」と簡単に切り捨てる前に、「その人の良いところをどう引き出すか？」「どう活躍してもらうか？」という視点で考えてみてはどうでしょう。
もちろん、相性や感情的な部分も関わってくるので難しいかもしれませんが、仕事は仕事。
そういった制約条件があってこそ、「どうやって仕事を組み立てるか？」を考えるがおもしろくなります。
文句を言うのはものすごく簡単ですが、今一度自分でできることを見直したほうが生産的かもしれませんね。
◆近況報告◆
今日は、役員打合せなど打合せ三昧。打合せって生産性があるのか、ないのか、よくわからなくなってきた今日このごろ。
１日１新：ジャンバラヤおにぎり。